包 兴 荣
【内容提要】职业倦怠是一个社会性的现象。作为公务员，其职业倦怠的影响不容忽视。造成公务员职业倦怠的原因虽然很多，但就我国的具体情况而言，行政职场不良生态则是其中一个更为重要的原因。消减我国公务员职业倦怠现象，必须从净化行政职场不良生态入手。
公务员是我国政府工作人员的主体，是为公众服务的人群，是国家、社会的主要管理者和国家政策执行者。随着我国经济、政治、社会的全面转型和各领域改革的深入推进，各级政府行政机关及其公务员肩负的职责非常重大，公众对公务员的期望也非常之高。他们的工作成效在很大程度上决定着整个国家事务的运行质量和层次。目前，职业倦怠正成为公务员这个特殊群体所面临的一大问题。据《公务员心理健康状研究》课题报告披露公务员中不低于50%人存在不同程度工作倦怠。2005年河北省社会科学院心理学家对超过一千例调查问卷和其中的个案深入访谈发现：公务员私下里常有诸如“清贫”、“有想法实现不了”、“没劲”、“想应酬，又烦应酬”等抱怨。2006年重庆市部分专家采用国际通用的SCL—90测评法，把公务员队伍分10类、90个选项进行调查后得出结论：30%的公务员心理表现为敌对情绪，对环境不认可，经常牢骚满腹；相当多的男性公务员选择了“我经常想到要哭！”职业倦怠现象不仅影响公务员本身的身心健康，也会对工作和生活质量产生不良的影响，高职业倦怠的公务员对公民的事务漠不关心、能拖就拖，不讲求效率，严重降低了政府效能以及损害了政府在公民心中的形象，已经成为制约政府部门工作绩效的一个瓶颈。
公务员职业倦怠现象不容忽视
职业倦怠（Job burn out）又称“工作倦怠”、“职业衰竭”或“职业枯竭”，通常被视作一种极端的压力症状，一般是指人们在紧张和繁忙的工作中受环境、情感等内外因素影响而出现的身心不适、情感封闭的亚健康状态。玛斯莱特（Mashach）等（1986）将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。职业倦怠是一个社会性的现象，它所指的不是单纯的个人压力问题，而是个人与工作情境的互动关系。根据国际标准，职业倦怠包括三个维度:情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动，有挫折感、紧张感，甚至害怕工作，逃避工作；玩世不恭，即刻意与工作以及与工作相关的人员保持一定距离，对自己工作的意义表示怀疑，对工作感觉到厌倦或反感，严重的甚至会对整个社会产生一定的厌烦感；成就感低，是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，严重的还会出现“习得性无助”的症状，即不断地自我贬低，缺乏基本的自信，甚至不愿意尝试完成任务，想尽办法逃避等。职业倦怠是一个工作相关概念（Bakeretal，2000），是一种不是病的“病”，是工作场所亚健康的一个核心问题。职业心理健康同职业倦怠相似，都是个体应对工作压力的特殊表现形式。有学者认为各种职业心理问题就是职业倦怠的一个心理表现（C.Maslach、S.E.Jackson，1981）。职业倦怠会给个体、家庭、组织带来消极影响。组织行为学研究表明，人们出现职业倦怠后，会由一般性的压力感发展到生理上的障碍，再到躯体上的症状。职业倦怠高的个体，常出现疲乏、失眠、头痛、胃肠功能紊乱等身体问题和自尊水平下降、抑郁、易怒等心理问题，会减少与顾客、同事的交往，人际关系恶化。在个体行为层面，主要表现为过度的抽烟、喝酒与使用药品的习惯，有暴力与攻击行为或消极回避行为，人际关系退缩。职业倦怠会导致个体对客户、工作、组织，甚至自身形成消极的态度，导致职业生活中同情心丧失和容忍度降低，职业理想和积极心态的丧失，从工作之外获得心理满足的活动不断增加。从而造成工作效率下降、工作“不在状态”、工作失误或盲区增加。
国外的研究情况表明，很大比例的上班族都有不同程度的职业倦怠，在教师、社会工作者、医务人员、法律顾问、心理医生等助人行业中，职业倦怠问题更突出、更明显。公共管理是一个专门职业领域，公务员是政府工作人员的总称，是一种职业的总称。随着文官制度的出现，使得政府中的公务活动成为了正式的职业活动，公务员也就成了一种职业称号。每个国家都有从事这种职业的庞大群体。与其他社会职业领域相比较，公务员是一个“特殊的”职业，公务员职业除具有自身特定的内容外，在工作对象、工作方式、范围、思维方式等方面，都不同于其他职业领域，其特殊性主要表现在公务员活动的公共性、公务员职权的法授性、公务员履职的服务性、公务员身份的双重性、公务员价值导向的公益性五个方面。对于政府部门而言，公务员的精神状态、行为表现本身就是“服务”的一部分，特别是在“窗口性”的部门。从某种意义上讲，绝大多数公务员从事的就是一种助人行业。因此，公务员在实际工作中是比较容易表现出职业倦怠问题的。政府部门公务员职业倦怠既有一般职业倦怠共有的属性，也有着相对其他职场人士而言比较特殊的表现。职业倦怠有的表现为行为，有的表现为态度。公务员的职业倦怠不仅仅反映在行为上，更反映在态度上。政府部门公务员在职业倦怠出现时，多是以非内省式的外泄的“玩世不恭”来排解应对。由于玩世不恭是对待他人及工作的反应，所以政府部门公务员一旦罹患职业倦怠，就可能在人际交往和工作中针对服务对象、工作和组织等具体对象有较为突出的怠慢态度、消极行为和负面表现。而怠慢态度是很容易结出行为恶果的。公务员工作中的每一件与群众切身利益息息相关的事情，从市场监管到突发事件的应急处理，几乎都离不开政府的工作。作为公共管理工作者和公共服务的提供者，其行为、态度负面溢出效应的最直接受害者就可能是人民群众，因而产生较大的负面影响。
公务员的职业地位在当代中国政治生态环境中相当高，社会地位比较优越。在我国，公务员目前已经成为大众向往的重要职业之一。按照中国传统行政文化，职业倦怠情绪是不便言明的，从公众角度来说，人们也多从行政伦理的角度，单向度要求公务员群体恪守职业道德。有调查显示，我国公务员虽然整体倦怠水平不高，但也存在职业倦怠三维度都有不同人群倦怠检出率偏高的问题。也就是说，公务员队伍的不同群体中存在着倦怠程度不同的公务员个体，而这些个体虽然只是公务员队伍中的少数，也应该引起高度重视。我们在政府部门中，常常可以看到公务员工作热情不高、工作态度不好、积极性较难调动、缺乏责任心、玩世不恭甚至愤世嫉俗、不关心组织的生存与发展等消极态度和行为。身心疲惫、成就感低落、工作“不在状态”，这样一种常态化的生存状态，在整个公务员群体中屡见不鲜。有研究表明随着倦怠程度的加重，个体的离职意向逐步明显。但在中国特定社会文化背景下，公务员的离职门槛可能更高，离职成本更大。他们的压力难以释放，会导致职业倦怠的进一步加重，形成恶性循环。
行政职场不良生态是造成
我国公务员职业倦怠的主要原因
对于职业倦怠产生的原因，国外已有的研究，大都肯定了工作压力对职业倦怠的显著预测作用。认为工作压力越大，职业倦怠的程度越重。有关研究表明：长期处于高压力下会产生一系列的身心及行为的不良反应。玛斯莱特（Maslach）与雷特（Leiter）认为职业倦怠的产生主要来源于个体和工作之间的6种不匹配：工作负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体瓦解、缺乏公平和价值观冲突。一般认为，组织的领导风格、奖惩方式、工作自主性、决策参与机会以及组织中的价值观、组织气氛等变量，都对职业倦怠有影响，还有其它工作自身带来的情绪压力和工作氛围等。研究发现工作环境是影响职业倦怠的主要来源。
政府行政组织是所有社会组织中最大的一个组织，这种组织天然地患有一种“大组织病”。从某种意义上讲，公务员的职业倦怠就是政府行政组织的这种“大组织病”在个体身上的显现。由于各国的国情不同，中国公务员职业倦怠的原因，除了“大组织病”，程式化的工作与“机械执行”的工作内容（一般公务员每天都是按部就班，按照惯例处理有关公务，工作灵活性差，自主性根本无法张扬）；公务员行政人与社会人双重角色冲突；工作压力大（许多公务员把政府工作概括为七点，即“急、难、危、重、累、超负荷、高强度”），随时都有可能被问责进而“下课”；激励机制欠缺，奖赏不足；“形式主义”的公务员考核机制等原因外，笔者认为，不健康的行政职场生态也是一个重要原因。“生态”一词，原指生命体或可以发育的物体在一定的条件下或活动环境中发展、成长的情况、样子或状态，现如今，在社会科学领域，生态也是一个常用词，如经济生态、文化生态。职场是人们工作的场合。本文中职场生态是指人们工作场所环境的状态，用以表征一种风气、氛围以及精神生活状况。职场生态搞得好可以提供一种动力，搞不好就是一种煞气，影响很大。职场生态是一种软环境，就其本质而言就是一种心理环境。依据心理环境理论，所谓心理环境是指客观环境被感知并作用于人的心理的各种环境因素。与物质环境不同，心理环境是无形的、潜在的，虽然看不见摸不着，但无时不在，无处不在；与人文环境相比，心理环境对个体的影响更直接、更明显，它像一个磁场，左右人们的心理，引导人们的行为。心理环境作为一种“对人的心理事件发生实际影响的环境”，无疑是一种以观念形式表现出来的环境。人很容易受到环境的制约和影响。正如俗话说的：近朱者赤，近墨者黑。这就说明环境对一个人的影响。同一个人，在不同的环境中可能有殊异的表现。一个人思想作风的养成，很大程度上取决于他所处的环境。很难有人能在混浊的环境中独善其身，即便有人做到，精神上也要忍受反复的折磨。公务员是特定行政机关的公务员，行政职场无疑构成了培育、养成公务员心理、意识、价值的外在环境。如果一个公务员经常处在不愉快甚或恶劣的职场生态中，甚至有时出现即使自己好好工作，也不能得到合理的回报，他就会感觉自己的利益随时可能受到伤害，自然滋生工作无意义和前途渺茫的消极感受，工作满意度也会大大降低。从而导致不同程度职业倦怠问题的发生。应该承认，各级党委和政府历来高度重视加强政府自身建设，注重官风官纪和提高公务员的职业道德，比如通过政府机构和干部人事行政改革提高机关科学化管理水平；通过开展精神文明单位、和谐机关和学习型机关创建活动提升公务员的工作精神风貌与职业道德素质；通过加强和改进机关思想政治工作及党建工作整顿机关作风，等等。从整体上来讲，各级政府机关的职场生态是好的。但不可否认的是，由于我国公务员制度还很不完善，加之伴随社会市场化而来的干部政绩观、权力观、利益观的嬗变以及传统社会行政文化的负面影响，这些年来，在一些地方和政府部门，公务员行政职场生态并不健康，甚至还有恶化的趋势。据笔者观察分析，主要有以下四个方面的具体表现：
1.“官油子”得势，“好人”现象风行。“官油子”又称“官痞子”、“混事官”，是人们对那些善于攀龙附凤、投机钻营、见风使舵、八面玲珑的“不倒翁”式干部的俗称。撇开“官”字，他们就是一些“油子”、“痞子”、“混混”。“官油子”对下喜欢摆官架子，对上却阿谀奉承，工作上时不时玩花拳绣腿。“官油子”的共同特点是有“官瘾”而无“官德”，虽然不会干事，但很会“来事”，本事不大，能量不小。这类人一是善于跑官；二是善于谋官；三是善于保官。现代版的“官油子”，“油”在为己牟利的同时不露声色，“油”在游走在法律边缘让人抓不住把柄，“油”在合法外衣下不为人知的不法勾当，“油”在不为“圈外人”所知的高技术含量。官油子们擅于巴结领导，勤于琢磨领导高兴不高兴，领导满意不满意，领导答应不答应。他们很注重积累能够左右逢源、八面来风的人际关系，相信“多个朋友多条路”。“深通为官之道，非常熟悉官场潜规则。”“懂得官场哲学，甚至对官场厚黑学也有一定的研究。”“在官场滚爬多年，往往地位不高不低。”等等是较多的“官油子”的重要表征。在我们的公务员队伍里，确有一些“官油子”。他们一般都是官场老手，大都过得很自在，好处少不了，吃苦受累的活不沾边，有的人还颇有市场，左右逢源，甚至步步高升。“官油子”们没有理想，“他们以为做官就是做官，不一定是做事，更谈不上为人民服务，为大多数人谋幸福”（左舜生：《官僚新释》，1953），工作起来“不求有功但求无过”，把得过且过、混一天算一天当作看家本领。“官油子”是官场的一种蛀虫，是我们肌体上的病灶，如果任其滋长蔓延，必将造就更多的贪官、庸官，形成恶性循环。现实中不少庸官、懒官或贪官都是从“官油子”中衍生、蜕变和演化而来的。从组织内管理的视角来看，“官油子”被重用反映了一种“思想消极化、工作形式化、作风庸俗化”的不良官场文化，势必造成“老实人”、正派人吃亏，“巴结”、讨好、迎逢或奉承领导的风气盛行，形成和助长庸俗官场风气。所谓“好人”，就是特指那种随处讨好的人。怕得罪人，不讲原则，随波逐流，明哲保身，对错误的行为不批评、不劝阻等等行为，是这些“好人”们的惯常表现。“好人”现象反映在党员干部中，就是在工作中不作为和不负责任，是拿国家利益置换个人利益，实质就是另一种形式的以权谋私。在现实中，一些党员干部往往不讲党性讲关系，不讲原则讲圆滑，不讲正气讲和气，在是非功过面前，怕得罪上级，怕得罪同事，不敢说真话实话，一心想的是把上级拍好、把下级哄好、把同级敷衍好，讲究多栽花少栽刺，以致该坚持的原则不坚持，该主持的公道不主持，该明断的是非不明断。“好人”看似聪明，实则愚蠢，表面上大家都在做“好人”，实质上大家都在做“蠢人”和“坏人”。从经济学角度分析，“好人”行为实质是一个人建立在交换预期基础上的追求自我利益最大化的一种表现。不管是从个人角度看，还是从社会角度看，“好人”行为都是极其有害的，对个人而言，“好人”行为也是一个人对个人未来不负责任的一种表现，是精明而不高明，是一种典型的短视。对社会而言，“好人”行为只会导致坏人猖獗。因为“好人”行为也是一种对“恶”的纵容和包庇，这对“恶”实质就是一种变相的鼓励。
2.仕途攀比心理严重，不良用人风气屡禁不止。攀比就是刻意将自己在智力、能力、生活条件等方面与别人进行比较，并希望超越别人的一种心理状态。实事求是地说，在现实生活中，比较之心人皆有之。毋庸讳言，人是有欲望的。人在官场，有点仕途攀比心理是正常的、有益的，因为往上流动是每一个公务员内心渴望的事情，谋求升迁是各级公务员的重要价值取向和工作动力。在官场，科员—副科—正科—副处—正处—副厅—正厅—副部—正部，这样一条直线上升的路径，是通常被认可的理想发展模式，也是官场的常规思维。即便不能达到更高一级目标，至少也要力争搞个“相当于”更高一级的身份，比如调研员、巡视员，乃至“享受副部级医疗待遇”之类。但是囿于我国还没有建立起完全意义上的现代官僚制的行政现状，以及现在公务员管理中激励手段过于单一问题仍然比较突出，加之欣赏上进，赞美上进，高度肯定不断上进的人，已经成为我们社会的普遍风气和文化传统，在官本位意识特别强烈和权力相对集中的情况下，这就使得不管从事什么工作的公务员，最高追求就是领导职务。面对官位“僧多粥少”情况和巨大的权力诱惑，在公务员队伍当中难免一些人或多或少存在着过度的仕途攀比心理，同僚的升迁常常造成自己心理失衡。在现实生活中，我们常常可以看到这种现象：一些人对自己要求很高，希望自己什么都比别人强，自己觉得应该比别人高好几个档次。因此不能坦然或平和对待地位的升降变化，一旦仕途遇到不顺利或“挫折”，整天要么就自卑自哀、抑郁寡欢，要么就怨天尤人、怨气冲天，失去了自己本应有的一份好心情，有的从此工作上不求进取，得过且过，混日子；在极端的情况下，有的甚至滋生出“晋升无望就自甘堕落”的负面心态，总觉得自己吃亏了，组织上“对不起”他，产生“堤内损失堤外补”，“政治损失经济补”，“仕途损失金钱补”等补偿心理，大肆利用手中的权力谋取私利。“用人”的实质就是赋予某人以权力。用人问题最容易滋生腐败，比如“跑官要官”、“买官卖官”、“带病上岗”、“带病提职”、“拉票贿选”、任人唯亲等不正之风。在我国，一个人能否升迁，不少地方凭借的往往要么是论资排辈、讲求资历，要么有深厚的关系背景。这种观念植根于一些国民骨子里，形成一种惯性思维。在现实中，这也是诸多官员升迁的基本路径。有关专家指出，从党的干部提拔升迁的情况看，现在是一条正道和三条邪路并存。一条正道就是，真正是品德好、作风正，工作踏实、有能力，得到老百姓拥护，通过实践证实是好干部的被提拔重用了，这体现了党“任人唯贤”、“德才兼备”的干部路线。但除了这条正道外，不可否认还有一些人是通过其他邪路上去的：靠溜须拍马、裙带关系得到上级赏识，或直接是上级某个领导的亲信，得到指定而被提拔；靠拉帮结派、搞哥们义气“拉票”帮衬，在所谓的民意测验中得到“高票”而上去；直接依靠金钱的力量，通过买官卖官上去。据2009年中共南京市委党校的一项问卷调查显示，现在干部们对干部任用工作不满意的主要是决策不民主、不透明与考察失实，其次是任人唯亲与跑官买官。人们常说，用人上的腐败是最大的腐败。选人用人上的不正之风势必造成良臣被驱逐，莠官被重用。干部队伍中，勤政廉政的少了，以权谋私的多了；一心为工作的少了，削尖脑袋往上爬的多了。从而导致大量人格低下、好钻空子、工于心计的无能之辈占据了领导者的位子。公务员一向都把职务晋升看作是组织对其工作能力、业绩的肯定与赏识。但是如果发生了不合理晋升，会挫伤公务员的自尊，造成极大的压力。当前在党政机关，聚集了大量精英人才，相互之间比能力、比素质、比实力，可以说，在通往成功的道路上是千军万马。对绝大多数公务员来说，如果看到相比之下不够条件，不符合公认的标准和程序，不该升职的人升职，而自己或自己认为其他该升职的人未得到提升，且成为一种并不罕见的现象，则会感到不公平、不理解、不服气，甚至会产生失望、消极、不满、抵触等情绪。
3.官场潜规则盛行，“圈子病”蔓延。“官场潜规则”即官场中游离于正式法规制度之外的人们私下遵守的行为规范。职业专家指出，即使你拥有一身本事，也要学着了解、适应办公室的生态环境，才能在办公室的潜规则游戏中，保护自己不受伤害。“潜规则”虽谓“潜”，其实人人心知肚明，只是没有人愿意道破，没有人敢于冲破而已。对于潜规则，人们最初是坚决排斥的，但渐渐地随波逐流，再就是见怪不怪，习以为常，最后竟然是运用自如。精于此道的人，会被认为“有人缘”、“会办事”、“识时务”、“能应变”。反之，坚持原则和道德底线，拒绝潜规则的人，则可能被视为“另类”、“不合群”、“犯傻”、“认死理”。“潜规则”是一种背离了正义观念或正式制度的不成文、不公开的，人们私下认可并自觉或被迫遵循的意识和规矩。历史和现实都在告诉我们，和潜规则较劲的角力者，常常会因势单力薄而“出身未捷身先死”。你“坏”了“规矩”，轻则“不成熟”、“不懂事”、“不按规则出牌”，重则寸步难行，甚至“逐出官场”。“官场潜规则”的潜滋暗长，使得政府部门的不少公务员在角色冲突中深觉无奈，倍感困惑，感到的是沉重、沮丧、郁闷。比如“显规则”规定要秉公办事，但是“潜规则”是上级领导安排了的事情，违背政策也要办；“显规则”规定公务员要“清正廉洁”，但是“潜规则”是你不能纯粹出淤泥而不染，否则就有可能被视为异类；“显规则”明确规定干部不能跑官要官，但是潜规则是如果你不跑官要官，就可能很难成为“官”……如此等等，表现甚多，不一而足。潜规则与明规则的对立与矛盾，直接动摇的是公务员赖以许身事业的理想和信念。可以说，“官场潜规则”是公务员职业倦怠产生的最重要、最主要的原因之一。“官场潜规则”是公务员健康成长的隐形杀手，许多干部就是遭受“潜规则”的温柔一刀而葬送前程。圈子本是个数学名词，标准的定义是：圆而中空的平面形;环形的东西。引申到社会生活中，就是集体的范围或活动的范围。作为社会的人，每个人都有自己的“圈子”，每个人都需要生活在一个或几个圈子里，为自己的健康成长和顺利发展营造一个“包围圈”。“圈子”对于百姓而言，只是个生活范围的概念，但在政治系统中，却是一个官员安身立命的本钱。在政治词汇中，与圈子相近的表述还有很多：宗派，帮派，党羽，势力，班子，集团（体）等等。一个圈子就是一股政治势力，要想完全置身事外，其结果很可能就是被边缘化。圈子的形成，无非是以下几种形式：一是同一地域而形成的，二是同学关系形成的，三是亲属关系形成。“圈子”的本质就是利益联盟，利益是“圈子”的润滑剂。官场“圈子”的特殊性在于以权力为纽带，以谋利为目的。结“圈”之人心态各异，但目的无非是为了从“圈里”获得好处，达到权力的“利益共享”。圈中人或谋求升官，或贪图钱财，或图办事方便，各有各的利益所需，公权力是互谋私利的工具。“圈子病”正在成为腐败的变种，一些人“小圈子外，冠冕堂皇，正人君子；小圈子内，醉生梦死，腐败透顶。”搞“圈子”腐败的人，轻者是非不分，重者贪污腐败。是非不分在于只要是“圈”里的人，难办的事变得好办，不能办的事变得能办。只要是“圈”里的人，有了问题甚至错误，大事可以化小，小事可以化了。据近期人民网的网上调查结果可以看出，八成以上的受访者认为领导干部“小圈子”现象相当普遍。作为领导干部，一旦产生“小圈子”意识，那么考虑问题的出发点就会首先围着自己的“圈”内人的利益转，选人用人首先考虑的是自己圈子内的人。
4.缺少讲真话的氛围。当今“官员说真话越来越难”。《深圳蓝皮书：中国深圳发展报告（2003）》一书，披露了这样一个令人不安的调查结果：在对机关工作环境的评价方面，干部意见最大的是在机关难以做到讲真话。真话，即真心的话、真实的话、实事求是的话。真话既包括报喜的话，也包括报忧的话。实事求是、讲真话属于人性良知的本质要求。我们常有“敢于讲真话”说法，讲真话还要敢于说明讲真话的困难。这印证了真话在我们时代的极度稀缺和假话的极度泛滥。我们的社会无论在过去或是现在，有不少“讲真话”就没有“好下场”的“榜样”。在中国，说真话可能是最难的事，何况人们已经养成了说假话、空话、套话的习惯，没有说真话的意识了。在我们的社会中，正确与错误的两分法，总是凌驾于真假的两分法之上。也就是说，你即使说的是假话，但只要是“正确的”，就会受到鼓励和赞扬。假话的盛行，已经成为我们社会一种严重的病症。而假话最盛行、表现形态最丰富的领域，是权力自上而下授予的官场及接近官场的社会经济领域。任何圈子都有它自己的一套话语系统。现如今，在行政活动中讲套话不讲真话、讲空话不讲实话、讲照本宣科的话不讲有感而发的话，已经是很多人的“话语逻辑”，有些官员或是出于太注重自身形象的考虑，或是已经习惯了程式化的话语方式，空话套话多，实话和有个性的话少。空话、大话、套话，实质上也是一种假话。只不过这些假话的层次“高级”一些罢了。一些地方的表达环境仍然是“讲真话”需倡导、“听真话”成负担、批评遭到排斥、说了错话不被宽容，照本宣科最安全，勇于表达“很危险”，因循守旧无成本，思想解放有代价。在时下许多地方官场，一个时时、事事讲真话的干部大有被“逆淘汰”的危险，如果有人讲了真话，轻则被认为是反常、不懂事，重则会被视为大逆不道。在现实中，我国干部中的说假话现象屡见不鲜。“人在官场，总是要说些假话的。”干部说假话的原因是多方面的，其中的一个重要因素是出于保持身份安全的考虑。从人性的弱点来看，大家都愿意被赞美、被吹捧。同时，趋利避害又是人的一种本性。害怕冒犯领导、怕影响前途、怕领导给小鞋穿、怕丢乌纱帽，都约束了“敢讲真话”。群体的压力和说真话的巨大代价，致使假话难以根绝。
净化行政职场不良生态，
预防和减轻公务员职业倦怠的路径选择
1.深化干部人事制度改革，建立有效机制以确保用人公平。我国自20世纪80年代初以来，干部人事制度的各项改革一直持续不断地进行。公务员制度的建立，本身就是干部人事制度改革的成果。应该承认，我们的干部人事制度改革取得的成绩是巨大的，但也要看到，干部制度改革与整个改革的形势与发展还不完全适应。公平在抽象意义上只是一种感觉。根据梅尔文（Melvin，1982）的定义，公平感（perception of Fairness）是指人们在其生存的世界中所持有的得到了其应得的信念。从公务员人性本质及主导需求的分析中，不难发现公平感受已经成为影响公务员工作投入及职业发展的关键因素。用人公平是干部人事工作中人们一直比较关注的焦点问题。因为只有用人公平了，才能提高广大干部群众努力工作的积极性，使他们真实地感到通过自身的努力，也可以实现自己的抱负；只有用人公平了，才能杜绝或减少卖官买官等干部选拔工作中的不正之风，减少腐败现象的发生；只有用人公平了，才能提高干部的威信，有利于凝聚人心、减少内耗。应认真贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的要求，结合深化干部人事制度改革的要求，着力构建有效机制以确保用人公平。（1）积极探索实行党政干部分类管理。将所有官员分为政务官与事务官，分类选拔，分类管理，实现选拔制度与选举制度的分离、业务官员与政务官员的分类，逐步压缩委任制的作用空间和范围。分类是实现科学管理的前提和基础。中央党校教授高新民研究指出，中国党政干部制度改革的过程就是选任制与委任制两种制度体系磨合的过程。由于业务官员的工作具有技术性、事务性和业务性等特点，通过考试竞争、择优录用的方式，可以达到选拔和保留优秀行政人才的目的，因而适用于选拔（主要是考任制）的方式产生。由于政务官员从事的工作是政治性、政策性的需要证明其合法性，需要具有权威性，因而应当创造一个民意表达的渠道，通过民选的方式即选举制度来产生。深化干部人事制度改革必须首先从厘清这两方面制度开始。这是推进干部人事改革核心制度建设的组织基础。（2）规范干部使用初始提名，形成主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。提名是干部选拔任用的初始环节，干部使用初始提名，本质是一个授权和明责的过程，就是要通过建立公开、科学、规范的授权和明责机制，让每个人清楚地知道自己应该承担的责任以及尽责、不尽责会带来的结果。（3）健全完善促进干部年轻化的相关制度，使整个选拔程序、选任标准、选择过程都能做到公平、公正、公开，都能为干群所了解、所掌握、所熟知。职务逐级晋升是当今世界绝大多数西方国家的公务员普遍遵循的主要原则和方式，并已将其制度化，只有特殊情况下才可以越级晋升，但对其有着严格的条件和数量限制。我国的国家公务员晋升制度也基本与此相同。干部年轻化是我国干部人事制度改革的一个重要内容，但年轻化必须是在遵守基本原则和法规的前提下“注重选拔和培养年轻干部”，对那些特别优秀、德才兼备、有发展前途的年轻干部注重培养，而不是一种以年龄为杠杆的一刀切的普遍做法，干部队伍年轻化不是“低龄化”，更不是将任职年龄层层递减。（4）实行干部选拔任用责任追究制度并健全调整不适宜担任现职干部制度。应合理界定提名、推荐、考察、酝酿、决定等环节的责任主体、责任内容及责任范围；加强对不胜任、不称职干部的组织调整工作。（5）大胆探索职位聘任制。所谓“聘任制”，是机关通过聘任合同选拔任用公务员的一种人事管理制度。聘任制度的核心，除了用灵活的方式引进一些人才之外，还有个更重要的方面就是推动精兵简政，实现干部“能进能出、能上能下”。
2.从严管理干部，改进干部考核管理。切实贯彻《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》及《关于进一步从严管理干部的意见》，对干部严格管理、严格监督，促进和监督干部正确履职、秉公用权、认真负责，通过规范和完善行政问责制度，强化公务员的政治与行政责任机制以规范公务员的行动与作为。行政问责制是对政府机关及其工作人员不能有效履行法定职责的行为及其后果都必须和能够追究责任的制度。规范和完善行政问责制首先要尽快以行政法规的形式制定“行政机关公务员问责办法”；其次是要建立科学、完备的监督机制，借鉴香港特区政府在行政机关设立外部监督机构的做法，在各级政府组成部门设立以外部人士为主的“监察委员会”，监督其依法行政。从严管理干部，涉及的领域宽，包含的内容多，但概括起来就是强化民主与法制建设，并开展有效的教育和积极的引导。其中，民主与法制是根本，教育和引导是辅助。具体措施有：一要加强对关键岗位干部的重点管理；二要严格干部日常管理监督；三要加大治庸治懒力度。干部考核是选准用好干部的基本依据，是管理监督干部的必要手段。所谓干部考核，是指对干部的德才状况、工作能力和工作实绩进行考察、审核和评价。科学的干部考核制度有利于对公务员的德才表现和工作情况做出公平合理的评价，为公务员的奖惩、培训、辞退等管理工作提供准确可靠的标准。对选任制干部考核管理，应严格执行任期制，突出任期目标考核；对委任制和聘任制干部的考核，要着手建立一套完整科学规范的岗位职责体系，突出对干部履行岗位职责和年度工作业绩考核。绩效考核也称成绩或成果测评。20世纪90年代以来，绩效考核已成为各国行政发展的新主题。我国政府机关要改革完善公务员绩效考核体系:在考核内容上，要根据“德、能、勤、绩、廉”五方面的内容，进一步细化、量化出更多具有可操作性的二级指标体系，综合公务员的资历、学历、能力等各方面的条件全方位地对其进行考核，还要将作风情况作为考核的重要内容；在考核方法上，把定性考核和定量考核相结合，把贡献考核和能力考核相结合，把年度考核和平时考核相结合，把上下级考核和本单位考核相结合等，建立和完善一套有可操作性的考核办法；在考核程序上，注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化；在考核标准上，要坚持在被考核者与既定标准之间比较，针对客观考核材料进行评价，尽量避免主观色彩；在考核结果上，要正视等级之分，及时反馈结果，将其作为奖惩、提拔的依据。此外，政府机关还要积极研究制定公务员分级分类考核指标体系，采用现代考核方法，增强考核工作的客观性、针对性和有效性。
3.加强制度建设，在全社会树立规则意识和法治观念。制度是现代社会管理组织、管理人的重要手段，科学的制度和对科学制度的有效执行是实现科学管理的根本保障。一般认为，制度是关于人们行为的、通过某种奖励或惩罚措施予以维持的行为规则。实际上，制度的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。制度通过提供一系列规则可以排斥人情纠葛和人情垄断，摒弃拉关系、走后门等繁琐的环节，从而很好地压缩乃至消灭各种潜规则的发挥空间。目前，政府的制度建设已经初具规模，但是制度的软约束现象比较普遍，主要表现是法制被架空，法制对政府、官员、公务人员行为的规制功能丢失。制度软约束现象的存在给了潜规则生长的空间。笔者认为，加强我国制度建设须重点从以下三个方面入手：（1）提高制度建设的质量和水平。一方面制度设计应持定“无赖原则”。著名英国学者大卫·休谟认为，在设计制度时必须把每个人都假定为“无赖”，要从“最坏”情形出发，不能对人的“觉悟”心存侥幸。我们对国家机关的工作人员，需要制定各种规章制度，以约束其行为。另一方面制度须具备可操作性。制度的效用源于为某种行为提供清晰而具体的标准，可为与不可为，界限十分清楚，很少有“人为裁定”空间。制度是运用于实践的，不是用来装饰的，它必须具体、细化，具有刚性和内在逻辑性。（2）严格执行制度，发挥制度的应有作用。“天下之事，不难于立法，而难于法之必行。”制度的生命力在于制度的执行力。执行法规制度一定要严格，必须做到有令必行、有禁必止，通过严格执法，真正使法律制度的规定成为“烧红的火炉”。必须严肃查处有令不行、有禁不止、随意变通、恶意规避等严重破坏制度的行为，把制度执行情况纳入党风廉政建设责任制检查考核和领导干部述职述廉内容。（3）增强制度意识，在公务员队伍中树立法律面前人人平等、制度面前没有特权、制度约束没有例外的意识。要切实加强制度宣传教育，筑牢遵纪守法思想基础，把制度转化为公务员的行为准则、自觉行动。中国与发达国家的差别主要不在法律条文是否健全，而是在法律发挥的实际效用上。制度固然重要，可以使好人变坏人，但是如果只注重设计制度，忽视了制度所需要的社会道德环境，那么制度只能停留在书面上，无法成为约束人们行为的内在规则。制度环境是个重要的文化概念，它包含文化制度、观念制度、社会期待等社会深层次的因素，制约着制度的制定和运行。制度环境不优化，制度的作用就发挥不了，由此使制度陷于无效率的状态。经常出现的现象是，各种制度往往成为一纸空文或者被扭曲变形地加以遵守。在制度建设过程中，一个长期艰巨的任务是营造一个适应现代公共社会发展的制度环境，从政府到国民都有按规则办事的自觉性。所谓规则意识是对现行规则的思想、观点、心理和态度的总称。规则意识实际上就是规则的意识化，也就是要使规则真正深入人心，形成一种自觉的意识，并转换成自觉的行动。规则意识本质上是一种法治意识，是法治意识的具体化。法治意识、规则意识的树立要比法律制度建设更为困难也更为重要。我国传统上是一个伦理社会，人治色彩浓重，缺乏契约传统。人们普遍没有规则意识。当前，人们在价值上追求法治的同时，人治的行为方式依然广泛存在。因此，在现代中国，普及规则意识和法治观念，除了需要“硬化”制度，加强法律制度建设；强化行政人员法律素质培训之外，最重要的一点是必须提高公众的主人翁意识，发展大众或社会民主，培育公民的法治精神。
4.努力营造以善为导向的积极的行政伦理氛围，推动行政机关行政文化建设主流化。行政文化是一种特殊文化形态，是公共行政人员在一定的社会文化背景下所形成的对行政活动的态度、情感和信仰，主要由行政心理、行政意识、行政价值等要素构成。加强行政文化建设，是行政体系自身发展的必然要求。行政文化建设的深层作用在于：良好的行政文化能促使和增强公务员的自律意识和抵抗能力。行政机关组织文化建设核心是行政领导。研究发现，中国大多数行政组织领导没有对组织文化建设给以足够的重视，尽管进行了多次行政改革，但一直在组织结构、组织成员、运行机制等外部进行变革，很少关注组织文化的创新。行政机关行政文化建设主流化的含义是：行政机关应当高度重视行政文化建设，将行政文化建设提到重要议事日程并做出切实安排。通过行政文化建设，改进我国政府公务员的行政心理、行政意识、行政价值等，全面提升政府公务员的人文素养和科学精神。由于行政文化建设触及的是政府公务员精神领域的问题，因此，行政机关行政文化建设主流化是一项长期的、艰巨的任务，其途径或具体方法包括：指导；交流；训练；设计；奖励。行政伦理氛围是组织气氛中的一个重要维度，行政伦理氛围是指政府组织在处理伦理问题上的特征，也是政府公务员在什么是符合伦理的行为和应该如何处理伦理问题两方面所形成的共同感知。特定的行政伦理氛围对公务员的思想和行为有着十分深刻的影响。行政伦理气氛是行政文化与精神的实际表现形式，一般来说，一个良好的行政伦理氛围可以提升公务员的德行品质，有助于公务员良好行政伦理的养成。“组织中文化和氛围越符合道德规范，个人的信仰和决策行为就越符合道德规范。”中国政府组织的行政伦理氛围存在两个问题：（1）政府组织的伦理氛围常常具有不一致性与不明晰性。这一现状产生了两个问题：一是在政府组织中，官员之间以及官员与组织之间的角色冲突、责任冲突与道德冲突是比较常见的；二是影响了组织与成员的匹配。（2）以善为导向的积极的行政伦理氛围的强度不大，相反，以恶为导向的消极的行政伦理氛围却有一定的市场厚度。政府组织的“自利性”与道德发展水平的“庸常性”，又遭遇到我国社会转型期特定的历史境况，诸多因素相遇合，我国政府组织整体不道德的状况就具有了理论上的可能性。调查数据表明，大多数公务员对自身所处的工作伦理氛围并不是感到特别满意。以“善”为导向的积极的行政伦理氛围的建构，是在政府组织的层面上塑造道德氛围，以营造符合社会期待的政府行为。以善为导向的行政伦理氛围的营造应采取下述措施：在政府雇员中树立公共精神、责任意识、权力制约、高效行政、行政合理、公正公平等观念，确保政府雇员具有正确的行政伦理理念；利用现有纪委等相应机构设立政府伦理官；对公务员开展伦理培训；向公务员清晰界定各类现存的或潜在的利益冲突情景，明确规定在利益冲突情景中的恰当行为。
5.既要改变权力过分集中现象，又要提高政府组织内的人际信任。在官场，人们不讲真话的缘由，从根本上讲，一是权力过于集中。领导者权力过大，一切都要围绕着一个人的意志转，谁不顺从，谁就没有生存的余地；二是信任机制的缺乏。在一个缺乏人际信任的组织中，人们总会把自己的真实想法隐藏起来，选择讲假话或只做表面形式的交流。一把手权力过大、过分集中一直是党和国家试图解决而又没有解决好的问题。虽然现在实行了常委会或全委会“票决制”，在某些方面、某种程度上限制了“一把手”的权力，但在实际生活中，“一把手”仍可在多个环节起到重要的影响作用。解决权力过分集中问题的出路在于，一是对各级领导干部特别是“一把手”的权力范围予以科学界定，如对重大事项的决定权、重大项目和大额度资金的审批权、重要人事的任免权等做出明确具体的规定，并建立相关规章制度，应立足现有权力结构，对“一把手”人、财、物权实行分解。最近深圳出台了《关于加强党政正职监督的暂行规定》，规定指出:“一把手”不得分管人事、财务、审批、执法，这是限制“一把手绝对权力”的好方法。以往“一把手”分管“人事”会使他在领导班子里很有威慑力，因为其他干部考虑到自己的政治生命掌握在“一把手”的手里，不得不迎合他。不让“一把手”分管“人事”的政策在现实中，其实既保持了“一把手”人事任免的权威，又限制了他的绝对权力；二是建立权力与责任相配套的责任追究机制。权力越大，责任越重，接受监督的范围应该越宽广，实行监督的体系应该越严密。人际信任是指在人与人交往中建立起来的以情感联系为基础的信任。提高政府组织内人际信任的有效途径在于：一是建立一套能够影响组织成员对他人产生的信任预期制度和机制，使人们确信在某种条件下，其他成员一定会按照规定的程序行为，并获得预期的结果；二是淡化关系组织，建立一种新型的人际关系。中国传统上是关系本位的社会，还不能在短时间之内消除其影响，特殊行为主义仍然存在着。传统关系取向下的信任逻辑主要存在于亲缘关系和拟亲缘关系中的基于情感发展和身份认知的信任。因此，有必要建立一种新型的人际关系，以打破人们对人情和关系的心理依赖。在这种人际关系中，人们在明确的游戏规则下合作互利，交往的范围更广泛普遍，权责明确，交往的成本降低，效率更高，同时能有效地克服利益冲突，避免相互利用和猜疑。三是发展组织民主，促进公务员上下级之间实现良性互动。组织中的人际关系隔阂会发生在同事之间，而更多是发生在上级和下属之间。在公共行政行动理论的视域中，互依性、平等和共识性决策规则是公务员实现良性互动最基本的因素。具体来讲，由于我国上级和下级之间权力距离比较大，因此，加强组织内部的民主化建设则是有效促进公务员上下级之间实现良性互动的重要途径。加强组织内部的民主化建设首先是要使组织活动保持一定的透明度，即组织活动的信息要公开，要让组织成员及时了解组织活动的有关情况，如决策过程、人事变更、未来发展方向等；同时管理者应努力缩短权力距离（Huang，2005），实行人性化管理而非等级化管理，使组织内部保持良好的沟通，沟通是实现人际协调的途径和基础，良好的沟通有利于建立和谐的人际关系和组织氛围；还要在组织内建立参与的平台，动员广大组织成员积极参与组织决策与组织管理，采取集体讨论和民主协商的形式解决组织的重大问题。
6.完善公务员权利救济机制。“无救济即无权利”。公务员权利救济是指公务员的权利被侵害时，依法定的方法和程序寻求帮助，以维护自己的权利。尽管《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关条文和规定客观上保障了普通公务员的民主权利和人格尊严。但是，与法治发达国家相比，我国公务员权利救济多以行政救济为主，由于行政救济欠缺程序性规定，操作性不强，实施效果也不理想。因此，要切实有效保障公务员权利还须加强我国公务员权利救济机制建设。一是完善现行立法关于公务员权利的行政内部救济的相关规定，制定更加严格和健全的程序规定。应建立一种类似于行政复议制度的内部接济制度。并尝试将行政公开、行政听证等在外部行政领域已经被证明为行之有效的程序制度引入内部行政领域。有学者建议以立案、调查、审理、裁决、再申诉、执行的顺序设计申诉程序，以立案、调查、做出处理决定、执行的顺序设计控告程序。由此来保障公务员权利救济的实现。此外，还需建立责任追究机制，通过追究侵害人的人事处理责任使其受到惩处也是对公务员救济的有效保障。二是扩大接受司法审查的范围。以下关系应该接受司法审查：公职人员身份的丧失、财产请求权、其他重大决定（主要包括有重大影响的惩戒处分、考核不称职等）。三是可以考虑建立相对独立的行政救济机构，直接隶属于国务院管辖。如日本的人事院就具有独立超然的地位，负有保护公务员利益和督促公务员履行义务的职责，可直接处理人事行政案件和受理上诉案件。（作者单位：云南行政学院）