中共毕节市委机构编制委员会办公室
〔内容提要〕深化基层事业单位人员招聘管理，完善专业技术职称考试、评审、聘用管理等工作制度，是适应事业单位人事制度改革，实施人才发展战略的一项重要举措。近年来，毕节市基层事业单位人员招聘工作持续推进、不断完善，仍然存在一些值得重视的问题，现针对该项工作运行过程中存在的矛盾和问题提出意见建议。
存在问题
1.自然减员空编少，导致基层事业单位开展招聘工作难。2012年以来，中央一直严控各类编制总量。十多年来，随着各领域各系统高质量发展，加之基层任务繁重，在现有的编制资源内，统筹调剂存在一定程度的困难。每年结合调出、退休、辞职等自然减员实际，基层学校和医疗机构在编制使用方面相对多一点，但乡镇（街道）事业编制较为紧张，空编数本就有限。以威宁县为例，仅2023年用于“三支一扶”转正、退役军人政策安置、大学生应征入伍等用编数达100余名，然而仅靠少量的自然减员空出的编制难以提供更多用编数专门用于基层事业单位招聘。
2.部分领域及单位编制资源少，人员年龄老化。有些基层事业单位本身编制资源就少，人员却逐步老化，又存在调配交流渠道不畅的问题，造成本单位无空余编制招聘所需人才，难以补充新鲜血液和提高单位活力。这类基层事业单位占编闲人较多，现有的人员由于年龄、身体、学历等原因不能很好地胜任工作，而真正需要的人才很难补充进来，只能通过自然减员逐步改善人员结构。同时因过去人员补充缺乏计划性，部分事业单位人员补充时段较为集中，导致目前一些事业单位年龄结构老化严重，单位正常运转都存在困难。
3.严格按工作任务及岗位需求作为条件来开展招聘工作不够科学。有些事业单位工作推不动，任务落实不到位就怨编制少人手少，动不动就要求增加编制、增加人员，而不从自身诸如人员工作效率不高、职责任务分工统筹不力等实际来解决问题。还有的事业单位有编制空余，但顾虑于本单位空余编制有被收回统筹使用的可能，于是盲目急于开展招聘用人。说白了就是先进人占编，忽略事业单位的专业、行业特殊性，招聘岗位模糊化，针对性不强，体现不出岗位需求的差异性和专业性。造成一些招聘的人员不能适应岗位需求，编制资源未能用在刀刃上。
4.高层次专业人才的编制保障使用效益不高。由于基层工作环境较差，基层工作单位的薪酬待遇跟不上，无法满足高层次人才的实际需求，福利待遇以及物质和精神诉求无法满足，且基层事业单位的工作十分繁杂，工作压力大，人员得不到适当的激励，出现了有些事业单位预留用于招聘急需高层次专业人才的编制“挂空挡”，有些单位招聘“招而不至”，人才不愿来基层，造成编制资源使用效益不高和高层次专业人才落地难。
5.岗位管理办法缺乏科学性、合理性。目前，事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的方式，而专业技术岗位设置只能在上级规定的设岗比例内进行岗位的总量控制，很难真正做到“以事定岗，因事设岗”。各个单位的任务、规模具体情况千差万别，而如果按照统一的结构比例设置各级别的岗位职数，这无疑缺乏一定的合理性和客观性。在教育、卫生等专业技术人员相对密集的单位，一部分优秀人才由于岗位职数的限制而不能及时评聘相应职称，而在一些专业技术人员相对较少的单位，一些技术、资历等方面条件一般的人员因指标的富余却较早获得了职称资格，这无疑是与职称评聘的设定初衷背道而驰。
6.后续管理环节不够完善。虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终生、聘约管理不到位、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
7.考生招聘过程中放弃影响招聘工作。一是部分考生在招聘过程中就放弃，使得招聘计划未完成；二是部分考生在报考事业单位招聘的同时，也报考公务员招录，公务员考录通过以后，即使事业单位招聘文件已印发，仍然放弃聘用到该事业单位，导致该事业单位编制长期得不到使用。如黔西市五里布依族苗族乡综合行政执法队，在黔西市2022年面向社会公开招聘事业单位工作人员中招聘工作人员2名，黔西市人力资源和社会保障局在2023年5月印发聘用文件，但其中1名人员从印发文件之日起30日内未进行报到，据了解，该人员已考取公务员，便放弃到综合行政执法队报到。按照事业单位招聘有关规定，从印发招聘简章到印发聘用文件，走完整个招聘程序一般情况下需要至少5个月的时间，上述中途放弃或者印发聘用文件却不到聘用单位报到的行为，不仅是降低事业单位编制使用效益，更是浪费了招聘中付出的大量人力、物力、财力。
原因分析
基层事业单位招聘现状不容乐观，存在“招人难、留人难”的困境。招人难，体现在制度短板，招聘制度比较死板，很多的招聘制度都是参考公务员的招聘制度规定的，没有考虑到基层事业单位的需求多样性，在招聘工作进行中，一直保持着原有的制度，由于中央、省层面未及时出台和修订新的基层事业单位招聘管理办法，导致基层不敢对招聘工作进行改革创新，选拔优秀人才的程序固化，人才选拔方法单一，导致基层事业单位人才选拔效果不理想。留人难，体现在基层事业单位会面临工作压力大、工作环境差等问题，基层事业单位的福利待遇也跟不上。在基层事业单位的招聘计划中，存在各个岗位的设定不符合实际的情况，真正需求的人才一直处于招聘困难的状态。基层事业单位内部的岗位设定上也存在人员梯次设置不合理，基层事业单位的发展活力受到抑制，薪资福利待遇跟不上，人员的晋升渠道也受到一定的限制，许多岗位工作人员并非身兼一职，基层事业单位的制度建设和组织建设上依然不够完善。
近三年来，毕节市各县（市、区）基层事业单位的空编主要用于以下几个领域的招聘工作。其中：基层学校主要通过招聘特岗教师转接后用编；基层医疗机构主要通过事业单位招聘或定单定向免费医学生用编；乡镇（街道）主要通过事业单位招聘、退役军人政策安置、三支一扶转正等用编。
对策建议
1.健全人员交流机制，激发干部队伍活力。对年龄老化严重的事业单位，由组织、人社部门采取培养式、调整式的方式，根据工作需要，在人员专业理论水平、实际工作能力能够胜任的前提下，按照一定的原则、条件和方式开展干部经常性跨部门轮岗交流。逐步改变一个单位由于干部年龄过于老化导致的活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门工作，出现工作积极性不高、工作动力不足、工作创新不强等问题，最大限度实现有限的编制资源、岗位资源和宝贵的人才资源的优化配置。
2.根据岗位需求及职责任务，提升招聘工作科学化规范化。一是合理设置岗位，形成规范的招聘行为。事业单位根据工作职责和岗位需要，制定招聘计划，尽可能避免“萝卜招聘”寻租行为的发生。二是科学设置岗位招聘条件。既要准确反映岗位的需求，又能够选拔德才兼备的人才，从而尽量避免将门槛设置得过高、符合报考人员寥寥无几，或门槛过低导致新聘人员不能胜任工作的问题。
3.提高薪酬待遇及完善激励措施，促进高层次人才资源合理配置。一是提高高层次专业人才的聘用待遇。健全吸引高层次人才的薪酬福利保障体系，筑巢引凤，让人才情愿来、留得住，并在政策范围内，合理确定事业单位公开招聘聘用人员的聘任职务、专业技术级别和技术等级。二是优化高层次专业人才的用人环境。重视新聘人员的作用，人尽其才，把其放置在合理位置。对招聘的高级人才，要放在单位的核心岗位，充分发挥其“传帮带”的作用。三是完善养老、医疗、保险等保障政策，有效降低人才流动风险性，健全人才合理流动的运行机制，解决人员流动的后顾之忧，进一步促进人才资源配置合理化。
4.提高基层高级职称比例，破解基层留人难题。基层卫生事业按照单位需求进行申报，因为单位规模小、编制和人员少，为了留住人才，让他们扎根基层、服务基层，建议一个乡镇卫生院保证有五名左右专业技术人员持有高级职称，这样便于开展工作也稳定了卫生专业技术人员。其他事业单位严格按照单位性质、本人毕业专业和用人单位与申报的资格名称以及岗位相匹配，并结合本单位标准岗位设置情况，在本单位岗位空缺的情况下采取适当扩大比例进行申报。对未实行岗位设置管理的事业单位建议不予申报职称评审，待完成岗位设置后，根据岗位情况再申报。
5.增强聘后管理力度。对专业技术人员实施聘用后，要对其进行严格的考核，考核内容必须与岗位工作目标相结合，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观考量，要求考核标准、程序、结果全面公开，以形成客观公正的考核结果。将考核结果作为续聘的主要参考依据，取缔专业技术职务一聘终身制。从事该项工作的人员务必冷静客观认真的去对待处理，从而得出真实、科学的考核结果，然后再根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
6.借改革之力探索基层事业单位招聘新模式。一是借机构改革之机，进一步加大统筹编制资源力度，盘活编制资源，探索县编乡用，将编制资源向基层倾斜；二是针对退役军人等政策性安置情况，请中央、省出台更多途径的安置政策，从而减少基层的用编安置计划，空出的编制主要用于招聘一些大学毕业生，为助推乡村振兴发挥更大作用。
7.出台政策惩罚扰乱招聘工作行为。一是严格执行公开招聘工作程序，建立全国信息共享机制，加强信息审核，在同一时间段内，若报考事业单位招聘计划，就不得报考公务员等其他招聘、招录国家工作人员计划；二是把已通过招聘计划、印发聘用文件但不到招聘单位的行为记入事业单位公开招聘应聘人员诚信档案库，并作出适当的惩罚，如：若有此类行为的在1年内不得报考事业单位招聘或者公务员招录等，不仅能提高震慑力，提高编制使用效益，还能节省招聘中的人力、物力、财力。